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创业导向有助于激发员工创新行为吗

    更新时间:2018-03-05 11:15:45 

摘 要:创新创业浪潮下,组织创业导向与员工创新问题已成为学术界探讨的前沿论题,是提升组织创新能力的关键环节。基于以往文献回顾,从社会认知视角,探讨组织创业导向对员工创新行为的作用机理,并分析个体创新意愿在作用过程中的调节效应。通过问卷调查获取湖南省9家企业264份有效问卷,采用SPSS21.0和AMOS17.0对数据进行处理,验证假设。结果显示:创业导向与员工创新行为存在显著正向影响,与员工创新意愿具有正向关系;员工创新意愿与创新行为显著正相关;员工创新意愿在创业导向与创新行为关系间发挥中介作用。

关键词: 创业导向;创新意愿;创新行为;组织氛围

一、引 言

当前,我国经济发展已进入深水区和攻坚期,面临经济增速放缓、产业结构优化、创新驱动等难题,而“大众创业、万众创新”已成为经济新常态下中国经济转型和保增长的“双引擎”。面对着国内外宏观和微观环境变化,从个体层面探讨如何促进员工创新行为及其内在机理是经济新常态下企业转型发展面临的关键问题之一。

为能够在竞争白热化的全球经济中得以发展,以创新和变革为主要特征的企业创业行为日益得到关注,成为企业应对复杂市场环境的有力武器[1]。创业导向是指一种意在增强企业挑战和管理外部环境不确性的能力的战略导向,采取创业导向战略的企业在其产品和市场战略中不断地寻求创新,在承担一定风险的情况下采取超前行动,打败竞争者以在竞争格局中占取优势地位[2]。许多研究表明:组织创业导向对组织和团队创新绩效会产生积极影响[3,4]。因而创业导向对个体创新的影响研究也多集中于组织层面因素的中介作用,对个体创新的直接作用机理以及个体特质中介影响研究尚未深入探讨。因此,明晰创业导向是否会对个体创新行为产生直接影响,是否个体特质产生中介作用,仍是当前组织创新创业研究的焦点。

现有创业导向研究主要聚焦于对组织层面产生的影响,如组织绩效[5,6]、企业成长[7]、动态能力[8],较少从个体层面探讨创业导向对个体工作结果产生的影响,如创造力、主动性、组织承诺、个体绩效等结果。因此,研究探讨创业导向与员工创新行为间的关系,有助于丰富创业导向结果变量的研究体系。此外,根据社会认知理论,个体态度和行为反应取决于个体对输入信息的认知评价。已有相关研究指出,个体认知因素作为行为的驱动因素,与员工的行为和反应具有相关关系[9]。因此,本研究将创新意愿作为中介变量,分析创业导向是否会通过影响个体认知因素,从而影响创新意愿,导致个体创新行为发生变化。

二、理论假设和模型

(一)创业导向与员工创新行为的关系

创业导向是指企业用于识别和进行冒险活动的战略决策实践,代表公司关于公司创业的观念体系和心智模式,反映在企业的行为过程和公司文化中[2]。Covin和Slevin (1989)认为创业导向主要包括创新性、风险承担和超前行动三个维度,体现了组织对创新行为或举动的扶持力度[10]。尽管以往研究较少涉及创业导向对员工创新行为的关系,但大量研究表明,创业导向会促进个体角色内行为,包括建言行为、主动提高效率、减少偏差行为等。基于以往研究可知,组织创业导向与组织创新氛围具有正相关关系,創业导向水平较高的组织,不仅会鼓励员工积极创新,敢于冒险,还会授予员工更多的工作自主权,对创新成果给予更高的激励[11]。创新氛围对员工创新行为具有促进作用,组织内部创新氛围越浓厚,员工创新积极性和主动性就越高,越有可能开展创新行为。因此,我们推断组织创业导向能够有效提升组织创新氛围,从而促进员工实施创新行为。

当组织将创业导向作为一种发展战略或决策模式时,往往能够支持组织成员大胆创新、减少员工风险担责、激励员工超前行为等。Ritter & Gemunden(2003)研究支出创业导向组织通常会给员工提供完善的薪酬福利体系,给予员工更多的工作自主权,以促进员工创新行为[12];邢蕊等(2015)研究也指出创业导向型组织更倾向于招募和吸引具有创新思维和创新能力的个体,以保障组织形成一致的价值观和企业文化[8]。曹勇等(2016)也认为组织创新导向会提高员工心理安全感,会使得员工感知工作更具有意义和效能,从而对员工创新有促进作用[13]。因此,创业导向能够有效提升组织创新氛围,从而提高员工创新行为。有研究表明,创业导向会使员工感知更多组织对创新行为的组织和鼓励,对创新行为产生积极影响。基于以上分析,提出假设:

H1:创业导向与员工创新具有显著正相关关系。

(二)创业导向与员工创新意愿的关系

创新意愿是指组织成员为实现创新而愿意投入个人的时间和精力去从事创新资源的获取、学习和开发等技术创新行为的心理状态,或是组织成员开展创造、创新活动的主观倾向和态度[14]。创新意愿受诸多因素影响。以往研究指出,组织文化和组织氛围与创新意愿存在显著相关性。首先,组织文化对员工思想和行为会产生影响,而组织创业导向提倡的是一种创新文化,因此有助于提升员工的创新意愿。曹勇等(2016)认为创业导向组织通常会形成一种鼓励员工开展创新活动、敢于冒险的文化价值观,吸引和招募更多有创新能力的个体,并且组织通常任命具有创新倾向个体担任管理者[13]。通过长期的引导和人际交往,在潜移默化中使新进员工与保留下的员工对创新形成相一致的看法,这就在一定程度上会提升员工创新意愿[15]。其次,基于社会认知理论[16],个体态度和行为取决于个体的社会认知,根据上述分析可知,组织创业导向与创新氛围存在正相关关系。创新氛围环境下会使员工感知到组织会为创新提供更多的支持,包括资源投入、福利薪酬及职位权利等,以及通过各方面举措降低员工创新活动的风险性,激发员工创新意愿。根据以上分析,提出假设:

H2:创业导向与员工创新意愿显著正相关。

(三)员工创新意愿与创新行为的关系

创新意愿是影响创新行为的主观因素,是用来衡量个体对新事物、新行为的认可程度。从个体视角看,现有创新意愿研究多以“行为意向”为基础,如Ajzen(1985)认为影响行为最直接的因素是行为的意向,而组织情境中个体创新意愿是创新行为的前提条件[17]。如Emami等(2016)[18]研究指出个体创新意愿能够驱动个体实施创新行为;韩飞认为个体所拥有的创新意愿越强,越倾向于投入更多资源开展创新行为,包括主动更深入分析问题、收集创新信息、开展互动交流等。Radebe(2015)[19]通过对科技型企业员工进行调查发现,个体创新意愿对创新行为和创新能力提升具有显著正相关关系。此外,张文红等(2014)[20]认为个体创新意愿越强,越倾向于接受新思想、新思路,更愿意在日新月异的动态环境下成长和发展,接受挑战性的任务,不愿意按部就班。因此,基于以上分析,提出假设:

H3:员工创新意愿与创新行为显著正相关。

(四)员工创新意愿的中介作用

上述假设分别阐述了创业导向到创新行为间变量的正向影响,因此,本研究推测员工创新意愿在组织创业导向与员工创新行为关系间具有中介作用。根据社会认知理论可知,员工对上级行为的回应往往依赖于对行为的心理认知和评价过程。通常而言,组织成员会对组织环境进行判断和评价。创业导向的组织情境,会使员工感知到组织对个体创新持有鼓励、支持态度,从而提升个体创新意愿,促进创新行为的产生。同时,若组织为创业导向型企业,会使个体在动态变化的创新氛围环境下,产生紧迫感和压力感,个体创新意愿会被动式的得到提升和强化,促进创新行为的实施。基于以上分析,提出假设:

H4:员工创新意愿在创业导向与创新行为关系间具有中介作用。

根据本研究思路,构建理论模型如图1所示:

三、研究方法

(一)测量工具

1.创业导向。组织创业导向指企业用于识别和进行冒险活动的战略决策实践,代表公司关于公司创业的观念体系和心智模式,反映在企业的行为过程和公司文化中[2]。本文采用Covin & Lumpkin(2006)[10]开发的创业导向量表,并根据实际测量群体进行适当修改。该量表包含5个题项,相应条目如“公司重视研发和技术领先”“公司偏好关注高风险、高收益项目”等,大量的研究和实例证实该量表具有良好的信效度。

2.创新行为。本文采用Scott等(2006)[10]对员工创新的概念界定,即员工与领导在互动过程中产生的切实可行的方法和思想。并使用其编制的员工创新量表,共包括6个题项,相应条目有“我总是寻求应用新的流程、技术与方法”“我经常提出有创意的点子和想法”“我经常与别人沟通并推销自己的新想法”等。本研究中量表的内部一致性系数为0.920,信度良好。

3.创新意愿。创新意愿是指组织成员为实现创新而愿意投入个人的时间和精力去从事创新资源的获取、学习和开发等技术创新行为的心理状态,或是组织成员开展创造、创新活动的主观倾向和态度[14]。本研究借鉴Sinkula等(1994)[21]编制的量表,根据国内企业实际和测量群体进行适当的修订,该量表包含8个题项,相应条目有“大多数员工认知自已能夠成功地克服创新性任务带来的困难与挑战”“通过技术创新企业员工可以得到额外报酬或加薪”等。量表已经多次应用于国内外学术研究,被证实具有良好的信度和效度。

4.控制变量。根据以往相关研究,员工的性别、年龄、职业、学历等基本信息变量都会在不同程度上影响员工行为,为保障本研究结果的准确度和科学性,将这些基本信息变量进行控制。

(二)样本分析

本研究样本主要来源于湖南地区9家企业员工。研究采用现场调查和电子问卷的形式共发放309份问卷,回收264份,并将问卷中空白选项较多、选项过于一致的问卷剔除,获得有效问卷为231份,有效问卷率达74.7%,有效问卷样本的人口统计学信息见表1。

(三)数据分析方法

采用SPSS21.0和AMOS21.0统计软件对数据进行处理。步骤如下:第一,对数据进行描述性统计分析;第二,通过探索性因子分析和验证性因子分析,检验量表信度和效度;第三,检验数据的共同方法偏差变异,分析数据是否存在问题;第四,通过回归分析和BOOTSTRAP分析,检验直接效应和中介效应。

(四)分析和结果

1.聚合效度和区分效度。

表2是本研究变量的验证性因子分析结果,其中,3因子模型(创业导向、创新意愿、创新行为)为基准模型。根据3因子基准模型,本研究测试4个可代替模型:(1)2因子模型1(将创业导向与创新行为合为一个因子);(2)2因子模型2(将创业导向与创新意愿合为一个因子);(3)2因子模型3(将创新意愿和创新行为合为一个因子);(4)1因子模型(将创业导向、创新意愿和创新行为合为一个因子);通过测量模型拟合度比较,发现3因子模型拟合优度最好(X2/df=3.15<4,RMSEA=0.067<0.08,IFI、TLI、CFI均大于0.9),说明3个变量具有较好的聚合效度和区分效度。

根据验证性因子分析得到变量题项的因子载荷,计算各变量的平均变异萃取量(AVE)和组合信度(CR)。如表3所示,创业导向、创新意愿和创新行为的AVE值分别为0.614、0.537、0.572。而且各变量CR值分别为0.781、0.854、0.826。从数据可看出平均变异萃取量的平方根大于相关分析表中该变量所在行和列所有相关系数。因此,综合数据分析结果,符合吴明隆教材的推荐值CR>0.6,AVE>0.5的标准,各变量具有较好的聚合效度和区分效度。

2.共同方法偏差分析。

本文数据源于调查问卷,调查过程中注重匿名性和保密性,但也可能存在共同体方法偏差问题。因此,为保障研究结果科学性,研究采用Harman单因素检验的方式,对数据进行分析。基于周浩和龙立荣的研究结论,运用探索性因素分析法,对所有变量进行未旋转主成分分析,根据析出的因子数或公因子解释量大小判断共同方法偏差。本研究数据检验结果共析出3个特征值大于1的公因子,且第一个因子解释的变异量为26.12%,低于建议值50%,表明本研究的共同方法偏差问题不严重。

3.描述性统计及相关分析。

变量的相关系数、均值、标准差如表4所示。创业导向与创新行为显著正相关(γ=0.318, P<0.001),与员工创新意愿显著正相关(γ=0.472, P<0.01)。员工创新意愿与创新行为显著正相关(γ=0.421, P<0.01)。上述数据结果初步支持本文主效应和中介效应假设。

4.创业导向对员工创新主效应检验。

采用层级回归分析方法对假设验证,如表5,将性别、年龄、学历和职位作为控制变量放入回归模型。然后,采用逐步进入法将创业导向放入回归模型。创业导向与员工创新行为显著正相关(β=0.451, P<0.01,M2),与创新意愿显著正相关(β=0.516, P<0.001,M5)。因此,假设1和假设2得到验证。同理,创新意愿与创新行为系数显著正相关(β=0.296, P<0.001,M3),假设3得到验证。

5.创新意愿的中介效应检验。

根据BARON和KENNY的判断方法,中介效应需满足以下几个条件:(1)自变量对因变量及中介变量存在显著影响;(2)中介变量对因变量存在显著影响;(3)自变量与中介变量同时代入回归方程解释因变量时,中介变量的效应显著且自变量的效应消失(完全中介效应)或者减弱(部分中介效应)。由M2表明创业导向系数显著(β=0.451,P<0.001),可知创业导向对员工创新行为具有显著正向影响;M5表明在控制其它变量影响后,创新意愿可以解释员工创新行为2.1%的变异,可知员工创新意愿与员工创新行为具有正相关关系(β=0.296,P<0.001);在M7基础上,M8同时加入创业导向与创新意愿两个变量,结果显示:创新意愿系数显著 (β=0.453,P<0.01),但创业导向对员工创新影响的系数显著性减弱(β=0.218,P<0.05),由此表明,創新意愿在创业导向与员工创新行为间具有中介作用,假设4得到验证。

为进一步检验本研究中介效应,通过Bootstrap方法进一步对所建立的中介模型检验,在95%置信区间下样本量选择5000,主要检验创新意愿的中介作用。如图2,创业导向对创新意愿(β=0.516, P<0.001)、创新意愿对创新行为系数都显著相关(β=0.453, P<0.01)。创业导向对员工创新行为的直接效应为0.218(置信区间[-0.128,-0.054] ),创业导向对员工创新行为的间接效应为0.232(置信区间[-0.208,-0.047] ),都不包括0,所以创业导向对员工创新行为的直接效应和间接效应都显著,并且间接效应量占总效应量为0.233/0.451×100=51.32%。因此,创新意愿在创业导向与创新行为关系间具有中介效应。

四、研究结论、启示与展望

(一)研究结论

本研究以组织创业导向为视角,分析创业导向对员工创新行为的作用机理,并将个体创新意愿作为中介变量构建理论模型。通过收集数据分析发现:(1)创业导向对员工创新意愿及创新行为具有显著正向影响;(2)员工创新意愿与创新行为存在显著正相关关系;(3)员工创新意愿在创业导向与员工创新行为关系间发挥部分中介作用。

(二)启示

1.培育并提升企业的创业导向。

通过研究发现组织创业导向与员工创新行为具有显著正向影响,因此,培育或提升企业创新导向对企业创新发展至关重要。从组织视角培育创业导向需从三方面入手:(1)培育创业导向文化。在内部构建创新创业的文化和价值理念,通过组织文化和价值观的引导,提高员工对组织创业导向的认识程度,营造出“争优创新”的组织氛围环境和行动准则。(2)落实组织创业导向的政策。在组织内部制定一套完善的创业导向政策,引导及提供政策保障使组织或员工的创新活动顺利开展。(3)完善创新奖惩管理体系。对于能够积极主动开展创新行为,从新视角为企业解决难题建言献策的员工,给予物质和精神上的奖励。

2.引导和提高员工创新意愿。

研究发现,创业导向会部分通过影响员工创新意愿从而影响创新行为。因此,提高员工创新行为可分别从创业导向和创新意愿两个视角入手:(1)提高员工创新意愿。管理者要向员工传递一种创新的正能量,显示自身对员工创新的支持态度。并且在资源方面给予员工创新工作的大力支持。(2)通过组织创业导向政策,激发员工创新热情和动机。要在人力、物力和财力方面大力向创新部门或个体倾斜,让员工认识到组织对创新行为的重视和扶持力度。

(三)研究局限性和展望

1.样本数据问题。

本研究数据为横向数据,没有收集纵向数据,忽略了创业导向对员工创新行为的动态影响,研究结论的科学性和权威性有待进一步研究。此外,样本数据仅来源于某市企业,并且群体的代表性不足,可能会导致研究结论权威性不强。因此,未来样本选择必须要考虑纵向数据和样本数据来源范围,提高代表性和减少区域性特征,以获取更权威结论。

2.测量量表问题。研究所采用的量表源于国内外成熟量表,但多是在西方背景下编制。因此,虽对量表进行多次中英回译、修订及测试,并信效度均达到要求。但由于中西语言使用存在的差异以及测量群体的差异,仍可能存在不准确之处。未来研究应该多考虑使用在中国文化背景下开发的测量量表,以提高研究结论的准确性。

3.变量研究问题。研究仅考虑创业导向、创新意愿和创新行为三个变量,在模型构建过程中没有加入调节变量进行研究。但研究表明,组织情境因素或个体特征很可能会影响创业导向对员工创新的间接影响。因此,未来研究可考虑选择情境变量或个体特质变量作为模型的调节变量。

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